Marketing de massa

O sonho de muitas empresas que entram no mercado é poder ter seus produtos em todos os lares, não importando o país e muito menos sua segmentação, deixando muito claro que seu produto não possui diferencial, não é caro ou busca atender certa necessidade.

Este pode ser um modelo de estratégia a ser usado, mas uma empresa não sobrevive em um mercado com um único produto e deve-se diversificar o portfólio, pois atender o mercado com somente um produto é um risco muito elevado.

Saber conquistar um mercado é tarefa de muito estudo, Pesquisa e conhecimento do produto, são poucas as empresas que podem se dar ao luxo de levar durante anos, até séculos, um produto forte e que conquista consumidores com o passar dos tempos.

Com as mudanças rápidas que acontecem no mercado, o surgimento de novos concorrentes, Marcas novas e profissionais de Marketing que conseguem perceber espaço no mercado, pode-se entender a dinâmica causada pela globalização e a necessidade de diversificar o leque de produtos dentro das organizações.

Os produtos seguem, sem exceções, o Ciclo de vida, tem sua Introdução, Crescimento, Maturidade e Declínio, deixando em aberto a possibilidade de chegar nesta última etapa de uma revitalização ou novos usos do produto no mercado.Segundo a Wikipedia, "O Marketing de massa é a produção, Distribuição e a promoção em massa de um mesmo produto, sem que haja um maior nível de segmentação de mercado."

postado por Rafael Mauricio Menshhein, às 12:08
Tags:marketing, marketing de massa

RESILIÊNCIA É ATITUDE

* Leila Navarro

Na área do desenvolvimento humano, um conceito muito valorizado atualmente é resiliência, a capacidade de superar adversidades sem se despedaçar. A pessoa resiliente é dura na queda: enfrenta crises, sofre perdas, encara fracassos e continua firme, não desiste de seus objetivos. Parece até que quanto mais problemas enfrenta, mais forte fica.

Não é de se estranhar que essa característica seja tão valorizada. O mundo globalizado é imprevisível, e a qualquer momento podemos enfrentar situações críticas, turbulências, mudanças que inviabilizam nossos projetos, até mesmo uma dispensa do trabalho. O mundo de hoje não nos oferece garantia de nada. Nós é que temos de nos garantir, tendo o preparo necessário para enfrentar as situações inesperadas.

Penso que a chave da resiliência está na forma como se interpretam as experiências difíceis e estressantes da vida. Revoltar-se contra essas situações, encará-las com pessimismo ou reclamar como o mundo é injusto - que é a atitude de muita gente - não leva a nada. Mas quando se consideram as crises e dificuldades como fatos naturais da vida, que nos proporcionam oportunidades de crescimento, é possível enfrentá-las com algum equilíbrio e consciência.

Se você quiser desenvolver a qualidade da resiliência, comece a interpretar as dificuldades como desafios e dirija sua energia para superá-los, não para lamentá-los. Tire proveito deles para desenvolver novas competências e se fortalecer. Ao assumir essa postura e repeti-la ao longo do tempo, chegará um momento em que nada poderá abalar sua autoconfiança, pois você já terá passado por muita coisa e saberá que tudo dá certo no final. Então compreenderá que resiliência não é um "poder especial" que algumas pessoas têm, mas, simplesmente, uma atitude perante a vida.

* Leila Navarro é palestrante motivacional no Brasil e no exterior. É autora de cinco livros, todos pela Editora Gente. Venceu o "8º Prêmio Top Of Mind Fornecedores de RH" na categoria "Palestrante do Ano", em 2005.

O MARKETING SOCIAL DAS EMPRESAS

Perguntados sobre quais iniciativas fariam com que preferissem os produtos ou serviços de uma empresa e a recomendassem a amigos e familiares, 46% dos consumidores brasileiros ouvidos em pesquisa do Instituto Akatu responderam que, em primeiro lugar, estaria a contratação de portadores de deficiência física.

A segunda ação, valorizada por 34% deles, é a colaboração com escolas, postos de saúde e organizações sociais. Em outras palavras, o consumidor afirma que gostaria de ver as empresas colaborando com causas sociais.

Em seu conjunto, as organizações sociais que se dedicam, sem fins de lucro, a buscar soluções eficazes para problemas sociais, fazem parte do que se denomina hoje Terceiro Setor.

A pesquisa avaliou 630 empresas e as segmentou segundo o estágio de desenvolvimento de responsabilidade social.

Entre as empresas pertencentes ao quarto estágio, o mais alto, 33% realizam projetos sociais em comunidades e 58% desenvolvem projetos sociais próprios ou apóiam os de terceiros.

Aquelas de maior responsabilidade social parecem estar mais “sintonizadas” com a sensibilidade do consumidor, atendendo, de alguma forma, à demanda de colaborar com o Terceiro Setor.

Cabe, então, a pergunta: tais empresas devem comunicar, através de propaganda ou pelos formadores de opinião, que apóiam causas sociais? A resposta é tão simples, quanto complexa.

Ao mesmo tempo em que valoriza a adoção de causas sociais pelas empresas, o primeiro item que o consumidor aponta como negativo, e que o levaria a rejeitar a empresa, é a percepção de que esta faz propaganda enganosa.

Pois bem. Se uma empresa realmente apóia uma causa social, que mal haveria em divulgar que o faz? A resposta também não é simples. Diferentemente do passado, as empresas são hoje “personagens” presentes no cotidiano das pessoas. Suas ações estão na mídia, na internet, nas telecomunicações.

A divulgação de apoio ao social se soma a tudo o mais que o consumidor tem de informação sobre as relações da empresa com diversos públicos: funcionários, meio ambiente, comunidade, fornecedores.

Sem consistência ética, o consumidor perceberá que as ações sociais são “puro marketing”, isto é, têm apenas o objetivo de mostrar o lado bom da empresa. Concretamente, a empresa não poderá tratar mal seus funcionários e, ao mesmo tempo, se beneficiar do bom olhar do consumidor em face de seus projetos sociais.

É apenas uma questão de tempo para que a inconsistência do “modo de ser” seja conhecida por todos.

A empresa pode apoiar quantas causas julgue importantes desde que isto reflita de fato a crença de que, ao lado de ser um agente produtivo, também é um agente social que atua de acordo com os mesmos valores e princípios em relação a todos os seus públicos.

Com tais crenças se identificará o consumidor, preferindo então as marcas da empresa permanentemente. E não com a mera ação social da empresa por melhor que esta seja.O consumidor quer uma empresa socialmente responsável para “fora” e para “dentro”.

Assim, o único marketing social verdadeiramente eficaz será sempre o marketing da verdade. É o que pede o consumidor.

Fonte: Instituto Akatu www.akatu.org.br

Minha orelha é grande, mas sou feliz assim!

Educando os filhos para a diversidade

O pediatra do Pedro já havia alertado: mais dia, menos dia, alguém iria chamar a atenção para as orelhas grandes de meu filho. “As crianças, nesta idade, são impiedosamente cruéis”, explicava Dr. Sebastião, na consulta de rotina. Os apelidos certamente viriam, e a preocupação do médico passou a ser minha também. Como lidar com essa situação sem que o menino se sentisse rejeitado, excluído, magoado, vítima do preconceito infantil debochado, logo tão cedo?

Imediatamente lembrei-me de minha infância quando, pela primeira vez, os monstrinhos da escola me chamaram de "dentuça". Foi como uma punhalada no meu coração infantil. Senti a maldade na pele, e o rótulo intimidava, acabava com minha autoestima e me fazia sentir a última das criaturas. Hoje, este gesto ganhou proporção e tem sido bastante criticado: colocar apelidos no colega agora é uma forma de "bullying" - atitude agressiva, intencional e repetitiva que pode gerar na criança falta de confiança e até depressão. E não é que o destino ironicamente me colocava mais uma vez em situação idêntica? Só que a sensação de imaginar meu filho passando pelo mesmo sofrimento é ainda mais dolorosa.

E não demorou muito para o Pedro chegar certo dia em casa, desolado, dizendo: “mãe, quero mudar de ônibus porque uma menina riu de mim e me chamou de Dumbo”. Apesar de minha fúria repentina contra a tal garota (desculpem, mas coração de mãe não é de ferro), peguei na mãozinha dele e sentamos no quarto. Olho no olho, conversamos. Expliquei a ele que todos nós temos características diferentes: uns são mais altos, outros mais baixos; uns têm nariz, orelha e boca maiores, outros, menores. E que isso não era defeito, mas sim diferenças que temos que aprender a respeitar. E ainda, que aquela vizinha que ele chamava de “Maria Peluda” ficava tão triste quanto ele, ao ser chamado de “Dumbo”. Pedro ouviu tudo muito atento, especialmente a parte do meu “caso dentuça”, e saiu do quarto quieto e pensativo.

O tempo passou. Dia desses, estávamos na escola e um menino chorava encolhidinho no chão, cabeça escondida entre os joelhos, acuado porque o haviam apelidado de "Gasparzinho", por ter a pele e cabelos muito claros. E o garoto era justamente o melhor amigo do Pedro. Naquele momento, meu filho largou de minha mão, saiu correndo e foi para o lado do companheiro de classe. Agachou e o abraçou forte, dizendo de pronto: “Victor, não ligue. Uma vez já me chamaram de Dumbo e eu também fiquei muito triste, mas sabe o que eu disse pra menina na segunda vez que ela me xingou? Que minha orelha é grande, mas eu sou feliz assim. Não dê bola você também. Vamos brincar?”.

Nessa hora, fiquei emocionada. Achei meu filho ainda mais lindo, por dentro e por fora. Meu sentimento era de dever cumprido, com a certeza de que havíamos encontrado o melhor caminho para aquele dilema: o do diálogo e o da naturalidade. Pode até ser que o tamanho da orelha volte a incomodá-lo no futuro (como a mim me incomodaram os dentes para frente, e acabei usando aparelho fixo por anos). Mas o mais importante é que, naquela fase da vida, Pedro resolveu e superou, do jeito dele, aquela situação, e ainda repassou o aprendizado adiante, consolando o amigo e me trazendo um conforto indescritível. O princípio da educação havia sido, enfim, colocado em prática. De mãe para filho, de filho para o mundo. Um mundo muitas vezes cruel, para o qual cabe a cada um de nós prepararmos nossas crianças para que sejam adultos mais bem resolvidos, que saibam conviver com a diversidade, sem estimular o preconceito, mas o respeito em primeiro lugar. Não importa o tamanho das orelhas, dos dentes, dos pelos, nem o de todas as nossas diferenças. O que importa, mesmo, é sermos felizes!

Malu Webermalu.weber@vpar.com.br
Malu Weber, Gerente-Geral de Marca e Comunicação Corporativa do Grupo Votorantim e professora âncora em gestão de pessoas no MBA da Escola Superior de Administração, Marketing e Comunicação (Esamc) de Campinas, SP. Membro do conselho da Aberje desde janeiro de 2009. Cursou o Programa Internacional de Comunicação Empresarial pela ABERJE/Syracuse University. Em 2006 e 2008, foi escolhida Personalidade do Ano em Comunicação Empresarial Região São Paulo” do Prêmio Aberje.

Sucesso, a que preço

Até que ponto se deve sacrificar ou pôr em risco a vida pessoal em favor da carreira? Você já parou para pensar qual o preço que está pagando pelo seu sucesso? Vale a pena?

Até bem pouco tempo, os executivos eram julgados menos por sua competência e mais por sua dedicação às empresas para as quais trabalhavam. Não se media desempenho, mas horas de trabalho. O bom executivo era o primeiro a chegar e o último a sair. O que, mesmo em férias, ligava dia sim dia não e estava pronto a largar a família onde quer que fosse para resolver um problema na empresa.

O preço a pagar era alto e ainda o é, para muitos executivos que não acordaram para os novos tempos. Muitos desses executivos se transformam no protótipo do profissional bem sucedido cuja vida pessoal é um verdadeiro fracasso.

Ainda bem que esse quadro mudou, ou está mudando. Não por questões sentimentais, mas simplesmente porque constataram que um executivo que se dedica apenas ao trabalho é menos eficiente do que aquele que mantém um equilíbrio na vida profissional e pessoal. Isso implica em ter outros interesses que, muitas vezes, nada tem a ver diretamente com a atividade exercida.

Praticar um esporte é o exemplo mais óbvio, porque é bom para a mente, para o corpo e muitas vezes para o negócio (quantos contratos não nasceram ou não foram “alinhavados” num campo de golfe ou quadra de tênis, ou de basquete?).

É importante frequentar outros ambientes, conviver com pessoas de outras áreas, falar de outros assuntos. Ampliar os horizontes pessoais e profissionais só agrega valor para o negócio da empresa, até porque renovam-se as idéias e torna o ambiente mais propício à criatividade.

Essa prática não só torna o profissional mais completo, do ponto de vista humano, mas também ajuda a entender melhor o ambiente em que a empresa atua e contribui fortemente para a melhoria da qualidade de vida dos funcionários e da “saúde” do negócio.

Entender as pessoas e fatores que influenciam suas reações e saber motivá-las é isoladamente o fator mais crítico para o sucesso de uma empresa. Você tem sucesso se as pessoas que o cercam também o têm. Cada um na sua função, profissão, mas todos juntos motivados e comprometidos com o negócio e com o crescimento pessoal.

Algumas empresas até adotam o trabalho à distância, ou seja, em casa, em caráter temporário, como forma de reconhecer o valor da família e seu bem-estar no equilíbrio do executivo, melhorando sensivelmente seu desempenho.

Muitos executivos descobriram várias “profissões”, simultaneamente, que são complementares e não antagônicas: a de pai, cônjuge, filho, amigo e a carreira profissional, propriamente dita. O difícil é encontrar o ponto de equilíbrio entre elas, muitas vezes só se chega a ele, quando surge uma grave crise profissional, pessoal ou familiar.

Costumo dizer que a vida sinaliza e não prestamos atenção aos sinais. Então nossos erros se repetem, com forma diferente, mas na mesma situação, para ver se aprendemos a lição. Se aprendermos, não passaremos mais por isso. Caso contrário, continuaremos a viver as mesmas lições, até não errarmos mais. É como passar de ano na escola.

O difícil é que, na maioria das vezes nos deparamos com situações que abalam a nossa vida e prometemos mudar. Lego engano. Pouco tempo depois, continuamos no mesmo ritmo, cometendo os mesmos erros, até que... a vida cobra e pode ser tarde. Mude, enquanto tem tempo.

Açucena Calixto Bonanato

É pós-graduada em administração de empresas, com especialização em Administração Hospitalar e Empresarial. É diretora da SUPORTE Assessoria e Consultoria Empresarial. Mentora do Projeto Cidadania, desde 1.990 fazendo a integração e inclusão da Pessoa com Deficiência no mercado de trabalho.

Liderança ineficiente

Liderar é conseguir que as pessoas realizem o que precisar ser feito, alcançando o objetivo esperado. Assim, o líder é o que possui seguidores, pessoas que nele acreditam, e por meio desses consegue os resultados desejados para a organização na qual trabalha. Ele terá que ser capaz de manter a harmonia e a produtividade de sua equipe, delegar tarefas e precisará de seriedade e habilidade para superar possíveis adversidades.

Existem diversos tipos de líder, principalmente se considerarmos que a maneira como a liderança é exercida varia de acordo com a situação. Contudo, o líder que este artigo pretende analisar é o chamado líder explosivo. Esse é ineficiente. Não consegue influenciar seus liderados.

Mas afinal, como é um líder explosivo? Chamamos de líder explosivo aquele que tem emoções fortes, que ao menor sinal de um problema mais sério ou diante de um erro cometido por um membro de sua equipe, grita, age com autoritarismo, é rude, grosseiro e, por tudo isso, desmotiva seus liderados.

Na maioria das vezes ele possui uma atitude automática e até sem notar. Seus liderados acham que ele não se preocupa com seus acertos e que se ocupa somente com seus erros. Explosões num dia difícil são justificáveis, mas quando se tornam rotina, então, temos um grande problema.

Líderes explosivos possuem um temperamento chamado de colérico, ou seja, ao verem uma pedra em seu caminho se lançam contra ela e a esmurram. Pessoas com esse temperamento geralmente são, também, ousados, dinâmicos, práticos, decididos, otimistas, autoconfiantes, agressivos, impacientes e orgulhosos.

Ao ter uma atitude explosiva, o líder deixa o ambiente de trabalho tenso, faz com que seus colaboradores, intimidados e desmotivados, busquem outra organização para trabalhar. Isso pode levar a serem demitidos de seus cargos, sem contar nos problemas de saúde, já que a pessoa explosiva tem mais chances de sofrer um infarto do que aqueles que agem com serenidade.

Cada vez mais liderança e temperamento explosivo não combinam, sobretudo, se a equipe liderada for composta por jovens. Hoje, o jovem quer entender o que deve ser feito, as razões porque determinada atividade precisa ser realizada, e não simplesmente obedecer ordens. A maioria dos jovens valoriza o diálogo e, por isso, não aceitam gritos e atitudes grosseiras, tão pouco trabalhar com líderes autoritários e explosivos.

Deixar de ser um líder explosivo é difícil, mas não impossível. Os primeiros passos são reconhecer que errou e querer mudar. Depois, é preciso buscar o autoconhecimento, potencializando suas virtudes e trabalhando seus defeitos, principalmente, suas explosões. Em alguns casos, buscar a ajuda de um profissional pode ser necessário.

O bom líder não é aquele capaz de impor suas decisões, mas sim o que consegue a participação de seus subordinados nas decisões da empresa, sempre buscando ouvir, atentamente, suas opiniões e sugestões. Só assim conseguirá influenciar os membros de sua equipe a fazerem o que precisa ser feito para juntos chegarem aos resultados esperados.

Por Sonia Jordão
Fonte: Sonia Jordão www.soniajordao.com.br

Os 9 princípios pra quem quer chegar mais longe

1. Crenças fortes
Não necessariamente crenças religiosas, mas ter um sentimento profundo de que as coisas estão conectadas no universo e uma grande admiração pelas coisas boas da vida.

2. Um sentimento de “eu posso”
As pessoas que são mais bem sucedidas pensam como vencedores! E a atitude de “eu posso” é a base pra essa abordagem pra tudo na vida.

3. Visão

Um homem ou mulher de sucesso tem uma visão, um sonho, um foco. Ele ou ela tem uma ideia clara do que eles querem ter, ser, fazer e conseguir.

4. Paixão

Aquela chama para alcançar a visão e os objetivos. Um desejo incansável de fazer algo grandioso que faça a diferença.

5. Coragem

A vida encolhe ou aumenta na proporção da coragem da pessoa. Coragem significa estar disposto a correr riscos e aceitar desafios. Homens e mulheres de coragem não se preocupam com o fracasso; sabem que ele é um dos custos do sucesso. Todos os campeões sabem que para alcançar a excelência existirão alguns obstáculos.

6. Caráter

Pessoas bem sucedidas são transparentes e honestas na hora de fazer acordos. Integridade é a base da confiança. Confiança é algo que não pode ser conquistado, apenas recebido.

7. Competência

Algumas vezes, ser bom não é bom o suficiente. Competência é a diferença entre a excelência e a mediocridade. Aqueles que querem a excelência entendem que aumentar sua competência na sua área de atuação é um pré-requisito para o sucesso.

8. Autoconfiança

Isso não significa ego e sim um sentimento forte de que com muito trabalho, foco, integridade e desenvolvimento contínuo… você pode e irá ter sucesso.

9. Disciplina

Platão já dizia “A primeira e melhor vitória para um homem é conquistar a si mesmo”. Muitas pessoas entendem o que é necessário para alcançar o sucesso, mas poucas têm a disciplina pra fazer essas coisas e pagar o preço. Esperança não é uma estratégia… por isso que as pessoas bem sucedidas estão dispostas a fazer o que as outras não estão.

Fonte: Saia do lugar www.saiadolugar.com.br

Estresse, a doença da moda: Existe saída?

Todo mundo fala em estresse...

Todo mundo tem estresse... Mas, e daí ?

Nestes dias de tanta competição e correria, num cenário de grande e confuso realinhamento no mundo do trabalho, é difícil achar alguém que nunca tenha vivido uma situação de estresse...

Quantas vezes você já parou para pensar nisso e acabou chegando à conclusão de que é inevitável... diante de tudo que se passa à sua volta como não estar estressado?

Muitos estudiosos até já mostraram que certa dose de tensão faz até bem ao organismo: desafia, provoca, oxigena, enfim, ajuda a manter ativos os sinais vitais.

Entretanto, há um tipo de estresse que não pode ser confundido com aquele que acompanha um trabalho de ritmo intenso ou uma fase de maior demanda profissional.

Estou falando das consequências de uma gerência mal conduzida, das crises de relacionamento no ambiente de trabalho, nas deficiências administrativas, ou seja, estou falando de um tipo de doença provocada por fatores absolutamente evitáveis e, se bem diagnosticados, corrigíveis!

O que é preciso diferenciar, então, é a tensão provocada pelas características do trabalho em si daquelas originadas na deficiência das relações, no desconhecimento de como se dá o jogo de convivência diário.

Costumo dizer, baseada em minha pesquisa de vários anos, que uma das mais importantes razões para encontrarmos setores onde um grande número de pessoas está desmotivado, deprimido, estressado, é uma chefia com dificuldades em administrar pessoas.

Em muitas empresas que tenho acompanhado percebo que os profissionais são levados aos cargos de gerência por sua competência técnica na área de atuação ou por alguma relação pessoal com esferas decisórias. É muito raro encontrar a determinação de que para ser chefe é preciso muito mais que isso! É preciso entender de gente!

Este conhecimento é extremamente sério, capaz de produzir o que eu chamo de "prejuízo invisível", corroendo a produtividade dia a dia...

É um custo muito difícil de calcular, apesar de serem muito visíveis as consequências na organização.

Imagine quanto se perde com as medidas e iniciativas previamente desacreditadas, com a falta de respostas criativas para os problemas comuns, com a necessidade de sobrecarregar a estrutura organizacional com controles sobre os funcionários, com as reuniões para discutir e rediscutir os mesmos assuntos...

Isso, é claro, para não falar dos prejuízos à saúde de qualquer profissional, até mesmo do próprio chefe! Muitos não confessam, mas – para dar um exemplo importante – nossos consultórios vivem cheios de jovens executivos com vários problemas, incluindo os sexuais!

Tenho ouvido algumas pessoas dizerem que depressão, estresse etc. são doenças de caráter subjetivo. Melhor dizendo, para elas, estas doenças dependem de cada pessoa, de suas reações, de sua vida privada. Sua relação com o trabalho dependeria da decisão de cada um se motivar, em se animar e vestir mais a camisa da empresa.

Muita gente ainda pensa que saúde psíquica e mental é problema de menor importância. "Ah, isso é só psicológico..." dizem, como se nós fôssemos divididos em caixinhas isoladas, como um arquivo.

Não! Quando não estamos bem, psicologicamente, o corpo inteiro sofre as consequências: nosso sistema glandular é absolutamente integrado e as emoções participam de todo nosso funcionamento orgânico.

Ainda assim, é possível pensar que alguém não esteja bem por problemas particulares, claro!

Mas convido você a refletir comigo: se num escritório a maioria das pessoas reclama de sua situação, tem problemas de sono, problemas sexuais, parece desanimada, já chega cansada de manhã, enfim, não apresenta disposição para enfrentar os desafios, há algo de errado neste ambiente e não nestas pessoas!

Portanto, já é hora de entender que podemos evitar muito de nosso sofrimento e das sequelas para nossa saúde! Não bastam lindos "programas de relaxamento" para os funcionários, ainda que isso também ajude.

É possível aprender sobre como lidar com gente!

Hilda Alevato é Consultora do Instituto MVC. Material retirado dos Seminários e Palestras sobre Planejamento e Organização do Trabalho do Instituto MVC. www.institutomvc.com.br

Os ativos intangíveis nas organizações contemporâneas

Até pouco tempo atrás, o único intangível percebido como relevante para o mercado era o valor da marca de uma empresa. Entretanto, mudanças na economia, com mercados cada vez mais globalizados e competitivos, bem como as inúmeras transformações no ambiente de negócios e na sociedade, criaram a necessidade de estratégias de segmentação e diferenciação para as empresas.

Tais mudanças fizeram com que o foco na gestão de ativos intangíveis não se restringisse ao valor da marca, mas a criação e a gestão de outros ativos, como liderança, cultura, confiança, marca e reputação, que juntos promovem a entrega de um valor diferenciado ao mercado. Assim, as organizações contemporâneas devem estar atentas a gestão integrada destes ativos já que são fundamentais para a capacidade de agregação de valor, criação de um diferencial competitivo de mercado e promoção da sustentabilidade das empresas.

A gestão integrada de ativos intangíveis pode ser compreendida como um contínuo aprimoramento das virtudes organizacionais, por meio de um processo estruturado de mudança, rumo ao desempenho mais eficiente de seus ativos no futuro. Assim, quando uma empresa define, baseada em suas competências essenciais, a sua proposta de valor para o mercado, ela deve gerir de forma integrada os ativos intangíveis principais para a construção e a manutenção de uma competência organizacional distinta.

Na prática, este modelo se traduz num conjunto de atitudes, técnicas e procedimentos que busca a identificação e a construção sistemática de ativos intangíveis. A filosofia do negócio e a visão estratégica da empresa definem um estilo de liderança em particular que deve estar em sintonia com sua entrega de valor. Este estilo deverá estar apoiado numa cultura que oriente informalmente cada profissional sobre o significado do seu papel na cadeia de produção.

Como a gestão da cultura depende de diversos fatores, tangíveis e intangíveis, a empresa deverá observar também seus processos e sistema de incentivos, que devem estar alinhados à estratégia empresarial. Desta forma, a cultura encontrará adesão nos indivíduos, em processos e procedimentos, que igualmente devem apontar para a produção e a entrega do valor proposto, em sincronia, para cumprir o mesmo objetivo estratégico.

Nesta nova perspectiva, a gestão de pessoas não se limita à identificação de líderes como talentos isolados, mas busca, sobretudo, a ação voluntária da coletividade. Para isso, deve-se despertar a virtude individual de cada profissional, que, por sua vez, se sentirá envolvido na missão de construir, em conjunto, esses valores, e assumir a responsabilidade por sua produção e entrega.

No entanto, esta motivação depende de um sentimento de co-propriedade, pertencimento e responsabilidade que está profundamente relacionado à atribuição de sentido ao trabalho. Ou seja, esta dinâmica tem como ponto de partida a institucionalização de valores que incentivem o exercício da autonomia, base da inovação e da flexibilidade organizacional – embora este modelo deva guardar certa estabilidade ajustando-se de forma orgânica às continuas alterações do ambiente.

Apesar de cada vez mais importante para as organizações, a gestão integrada de ativos intangíveis é uma tarefa ainda complexa e representa um desafio para os gestores, principalmente devido às dificuldades para se criar parâmetros de mensuração e monitoramento destes ativos. Porém, ao mesmo tempo, representa uma grande oportunidade para os profissionais e as organizações contemporâneas que queiram construir competências distintas e se diferenciar no mercado.

Marco Tulio Zanini

Professor da Fundação Dom Cabral.

OS 10 MANDAMENTOS DO DRESS CODE EMPRESARIAL

Vamos falar sobre imagem pessoal no ambiente de trabalho. Você sabe quanto pode custar a roupa errada em uma entrevista de emprego, por exemplo? Ou em uma reunião importante com clientes? E se você estiver com a saia curta demais na sala do seu chefe ? Vai ser mesmo uma saia justa.

Então porque não respeitar certas regrinhas de etiqueta que podem valer até mesmo uma promoção? Acredite!

1º – Respeitar os códigos empresariais. Cada organização tem um código sobre o que é adequado vestir, mesmo que não esteja escrito. O guarda-roupa deve estar de acordo com a imagem da empresa.

2º – Parecer e ser. Vestir de acordo com a profissão, idade e silhueta para transmitir uma imagem credível. Não tentar fingir uma idade diferente da real pois denota instabilidade psicológica.

3º – Tamanho certo. Uma camisa a arejar, deixando antever frestas, vislumbrando pele e umbigo, decotes e rachas despropositadas ou roupas demasiado apertadas deitam por terra as ambições profissionais.

4º – Não misturar. Não misturar peças formais e informais como calças de fato com camisas desportivas ou camisolão. Evitar t-shirts com bonecos, ditos espirituosos ou de alças com blazer.

5º – Acertar no evento. Usar vestuário idêntico para visitar uma obra ou participar na reunião da administração é o mesmo que não distinguir alhos de bugalhos. As pessoas de sucesso vestem-se de forma diferente para as diversas ocasiões profissionais.

6º – Potenciar as opções. Ter um guarda-roupa prático e coordenado permite poupar tempo na escolha do conjunto, maior número de combinações e mais fácil atualização.

7º – O chefe da orquestra. O ambiente e a cultura de qualquer empresa são definidos pelas pessoas que ocupam os cargos mais altos na empresa. Basear-se neles é o ritmo mais seguro.

8º – Dominar o código de cores. Descobrir os tons que favorecem mais. As cores erradas envelhecem e fazem parecer doente. Escolher tons que fiquem bem com os olhos, a pele e o cabelo tem um efeito globalmente positivo na aparência.

9º – Desporto empresarial. A prática de desporto com colegas ou clientes requer equipamento indicado. Vestir de modo apropriado quer dizer que se conhece o jogo e as regras, caso contrário passa-se a imagem de amador ignorante.

10º – Fazer lista de compras. Saber o que se quer e do que se precisa antes de fazer compras. Caso contrário, compramos coisas que não condizem com nada, ou que não são necessárias, gastando muito mais dinheiro do que queríamos.

Por: Alessandra Fraga

ESTRATÉGIA É TUDO

Um senhor vivia sozinho em Minnesota. Ele queria virar a terra de seu jardim para plantar flores, mas era um trabalho muito pesado.

Seu único filho, que o ajudava nesta tarefa, estava na prisão.
O homem então escreveu a seguinte carta ao filho:

“Querido Filho, estou triste, pois não vou poder plantar meu jardim este ano.
Detesto não poder fazê-lo, porque sua mãe sempre adorava as flores, esta é a época do plantio. Mas eu estou velho demais para cavar a terra. Se você estivesse aqui, eu não teria esse problema, mas sei que você não pode me ajudar, pois estás na prisão.

Com amor,
Seu pai.

Pouco depois, o pai recebeu o seguinte telegrama:

“PELO AMOR DE DEUS, pai, não escave o jardim! Foi lá que eu escondi os corpos”.
Como as correspondências eram monitoradas na prisão...

Às quatro da manhã do dia seguinte, uma dúzia de Agentes do FBI e Policiais apareceu e cavaram o jardim inteiro, sem encontrar nenhum corpo.

Confuso, o velho escreveu uma carta para o filho contando o que acontecera.

Esta foi a resposta:

“Pode plantar seu jardim agora, pai.. Isso é o máximo que eu posso fazer no momento.”

Estratégia é tudo!

Nada como uma boa estratégia para conseguir coisas que parecem impossíveis.

Assim, é importante repensar sobre as pequenas coisas que muitas vezes nós mesmos colocamos como obstáculos em nossas vidas.

Ter problemas na vida é inevitável, ser derrotado por eles é opcional.

Marketing

Pessoas precisam de comunicação, não de propaganda
Professor da ESPM fala sobre a mudança na forma de se comunicar com o consumidor em um novo ambiente mercadológico.

No final do século XIX, as pessoas precisavam comprar máquina de costura, um utensílio muito necessário nas vidas de nossas “avós”. Esses produtos não necessitavam de propaganda para serem vendidos, pois atendiam necessidades básicas das famílias e o que era produzido era vendido. Nessa mesma época surgiu um elixir “cura tudo” chamado Coca-Cola, em Atlanta, Estados Unidos. Os gestores logo perceberam que vendiam algo a mais do que um simples produto. Vendiam uma imagem. As pessoas pediram para que eles parassem de posicionar a marca como um remédio, pois queriam consumir a bebida mesmo não estando doentes. Queriam que esse produto fizesse parte do seu dia a dia.

Surgiu então a ideia do “delicioso e refrescante”. Para comunicar esse estilo de vida, dirigido aos jovens modernos, a empresa começou a direcionar 25% de seus lucros para a divulgação da sua marca. Nascia, assim, a comunicação como conhecemos no século XX, com grandes campanhas na TV, no rádio e em revistas - a mídia de massa em que as empresas divulgam a mensagem para os consumidores em sentido único, sem ser uma via de duas mãos.

Mas, no século XXI, o ambiente mercadológico mudou e as empresas precisam se atualizar. Temos uma maior complexidade das relações comerciais; abundância de ofertas e concorrentes; mídias cada vez mais fragmentadas e, principalmente, um novo olhar dos consumidores sobre as marcas. As pessoas estão procurando por marcas que compartilhem os mesmos valores. Escolhemos os produtos que vamos usar, como se estivéssemos escolhendo os amigos com quem gostamos de dividir nossos melhores momentos. E nós gostamos de conversar com nossos amigos, expor nossos pontos de vista e sermos ouvidos.

A tradicional mídia de massa passa a ser chamada de propaganda de interrupção: interrompem nossos programas de TV, nossas músicas no rádio, nossos artigos nas revistas etc. Podemos afirmar que essa propaganda tradicional está jurada de morte, pois as pessoas não gostam e não aceitam conversas de mão única e a própria indústria publicitária que não se atualizou, repete fórmulas do passado, que levam ao descrédito dessas ferramentas.

As principais consequências desse movimento é que a mídia tradicional, que trabalha na mão única, perde espaço para a web, onde a comunicação é mais parecida com uma boa conversa ente amigos, do que um discurso de vendas. As pessoas estão ouvindo mais seus amigos, retornando a uma cultura de boca a boca que existia antes da comunicação de massa. O melhor vendedor de um produto/marca é o nosso amigo ou pessoas em quem confiamos. O consumidor passa a ser o veículo de mídia e não apenas um observador dela.

A reação da indústria é ser mais “intrusa”, o primeiro passo para desacreditar ainda mais a propaganda. Fruto desta intromissão é o crescimento do Product Placement (o merchandising no Brasil): editoriais, conteúdo dos programas de TV, filmes, eventos. E quando se une o conteúdo com a propaganda gera-se mais um passo para desacreditar na propaganda. Reação do consumidor: maior afastamento em função da interferência comercial no conteúdo do seu entretenimento. Mais interrupção, mas apenas disfarçada.

Os profissionais de marketing criados nos antigos modelos se sentem inseguros para trabalhar as novas mídias: redes sociais, blogs e microblogs, marketing viral (o boca a boca turbinado por esteróides que é a internet). Não é necessário ter medo, pois independente de se utilizar a mídia tradicional ou as novas mídias, as marcas precisam manter um foco fundamental: estabelecer relações verdadeiras com os consumidores. Não existe mais espaço para as falsas promessas feitas para vender o produto a qualquer custo.

Muitas empresas cometem erros ao subestimar a inteligência dos consumidores, evitando o diálogo que eles tanto querem. Este é um caminho sem volta para as empresas que querem construir marcas fortes através da comunicação. Afinal, as pessoas precisam de comunicação, não de propaganda.

Júlio Moreira (Professor de Branding e Gestão de Produtos e Marcas, nos cursos de Pós-Graduação da ESPM, Sócio Diretor da Top Brands Consultoria e Gestão de Marcas)

5 dicas para não falar mais do que deve

Falar menos pode ser prejudicial à carreira – os tímidos que o digam – mas, as pessoas que têm o problema inverso – falar em excesso – sabem que podem acabar prejudicando seu desempenho na empresa, e provocar consequências irreversíveis. Pensando nisso, a escritora de negócios Tamara Erickson, autora do livro Plugged In: The Generation Y Guide to Thriving at Work, colocou em um recente artigo seu, cinco situações em que devemos dar preferência ao silêncio:

Não faça explicações em excesso: Segundo ela, se explicar demais é um veneno, especialmente perigoso às equipes de venda. “Depois que o cliente já manifestou que vai comprar o produto, não perca tempo descrevendo mais um de seus itens ou benefícios.” Quando há excesso de informação, o cliente acaba ficando confuso e irritado. O mesmo pode ser levado em conta para o comportamento do profissional no escritório. É preciso ser sempre sucinto. Quando alguém perguntar no corredor “como vai você?”, não dê uma folha corrida de sua vida.

Evite as desculpas: Hoje em dia, o profissional deve estar sempre bem preparado, mas, como pode acontecer imprevisto com todo mundo, evite as desculpas nessa hora. Elas além de não contribuírem em nada para o seu desempenho, o deixarão sob uma luz desfavorável frente aos colegas. “Começar uma reunião avisando a todos que você não teve tempo de se preparar adequadamente soa a insolência, desrespeito e desleixo”, diz Tammy. Também gera animosidade. “Lembre-se que, provavelmente, o colega da cadeira ao lado ficou até as 2 da manhã se preparando para a reunião”.

Tome cuidado com as perguntas que fizer: Suas perguntas mostrarão – de modo cristalino e pungente – o seu desconhecimento de certo assunto e o seu consequente despreparo. Se você não domina um assunto, não tem como saber se a sua pergunta é inteligente ou não. É preciso sempre ter discrição e cautela. Para a autora uma coisa é certa: evite dar espetáculos de pretensa erudição sobre assuntos que não domine. É uma receita certa para o desastre.

Saiba usar piadas: As piadas em ambiente de trabalho são uma perigosa via de mão dupla. O bom humor, quando dosado, é uma excelente ferramenta para tornar o profissional benquisto, quebrar o gelo e desfazer hostilidades. Contudo, não arrisque muito e saiba usá-lo. Os engraçadinhos nem sempre são bem-vindos.

Não seja redundante: Falar o óbvio muitas vezes pode causar uma imagem negativa ao profissional. É o caso da enfermeira que, antes de dar a injeção, avisa que “a agulha está esterilizada”. Imagine um contador que avisa aos clientes de que não os está enganando. Foi uma situação assim, aliás, que inspirou Tammy a escrever sobre o bico calado. Durante um vôo, o comandante, depois de informar sobre a previsão de chegada para dali à uma hora, fez um acréscimo: “Não se preocupem, temos combustível para chegar”. Felizmente, o aviso passou despercebido à maioria, mas não foi exatamente tranquilizador.

É sempre importante nos reavaliarmos dentro de nossa vida profissional. Devemos sempre ter foco em melhoria contínua e estarmos dispostos a abrir mão de comportamentos antigos que poderiam acabar prejudicando nossa carreira. Por isso, fique atento aos sinais que o ambiente em que vive e que trabalha lhe fornece, bem como, a atitude de seus colegas de trabalho, comentários e feedbacks que possam vir a fazer. Assim, fica muito mais fácil de saber onde está errando para assim, poder evoluir profissionalmente e melhorar o seu desempenho. Pode ter certeza que desse modo, boas oportunidades na carreira não lhe faltarão!

Fonte: Sucesso News www.sucessonews.com.br

Etiqueta na Copa do Mundo

Durante a Copa do Mundo, muitas empresas permitirão que seus funcionários assistam aos jogos do Brasil em suas próprias dependências. Por isso é preciso tomar cuidado, adverte a consultora empresarial Reginah Araújo.
De acordo com Reginah, ao assistir aos jogos em casa, na casa de um amigo ou mesmo num bar é possível extravasar a emoção sem maiores conseqüências. Mas no trabalho é melhor se conter, afinal é um ambiente formal e exige uma postura adequada.
Confira as dicas da consultora para ganhar pontos com o chefe e não comprometer a carreira na torcida pela seleção. E ainda, o que fazer caso você tenha extrapolado na comemoração.

Para quem vai assistir aos jogos na empresa o que é considerado comportamento exagerado?
Reginah Araújo: É usar de intimidade demais com amigos e chefes, falar muito alto e usar palavras de baixo calão. Assistindo aos jogos é comum que as pessoas gritem, xinguem o juiz, os jogadores do time adversário e, em alguns casos, até os jogadores do próprio time. Contudo, não é em qualquer lugar que se pode agir dessa forma. Procure não gritar ou falar palavrões nos gols perdidos nem em faltas mal cobradas.
Prejudica também ir com uma roupa não apropriada. Verifique se há algum comunicado permitindo que se vista a caráter. Não leve parentes e amigos para assistir aos jogos na empresa, a menos que a direção convide.
E se a empresa não liberou a ida para casa depois da partida, ao término do jogo é voltar ao trabalho e evitar comentários sobre jogadas. Cada um deve ir para seu posto e trabalhar.
É melhor seguir quieto enquanto os colegas comentam, mesmo que alguns diretores pareçam não ligar, a empresa paga para você produzir. É preciso tomar cuidado para não perder a concentração fora do horário do jogo. Afinal, a produtividade já estará comprometida pela pausa no expediente e passar o resto do dia comentando o jogo poderá fazer com que o chefe se arrependa de ter deixado os funcionários acompanhar os jogos.
No final do campeonato, caso o Brasil passe para a final, não seja o primeiro a pedir que sejam dispensados. Isso pega mal. Deixe que a sugestão surja de outra pessoa.
Finalmente, lembre-se que aquele ambiente continua sendo de trabalho e que ocasionalmente foi aberta uma exceção para assistir aos jogos.

Nos casos em que a empresa permite, pega mal ir a caráter para torcer?
Reginah Araújo : Depois de analisado se a empresa emitiu circular autorizando, o próximo passo é manter o bom senso. Uma camiseta, é uma coisa. Agora, para as mulheres, por exemplo, aparecer com um short muito curto, pega mal. Barriga de fora, então, nem pensar. Já para o homem, é preciso cuidar para não desleixar na aparência, como por exemplo deixar de se barbear durante a copa. Outra dica é evitar levar apitos, cornetas e demais adereços ao trabalho.

E se tiver bebida alcóolica, deve-se evitar a todo custo?
Reginah Araújo : Mesmo que o ambiente seja de festa, lembre-se que você está em uma empresa, e tudo o que você fizer, mesmo que em um momento de descontração, poderá futuramente ser utilizado contra a sua pessoa. Não tem problema beber uma quantidade mínima, de acordo com a sua resistência, o seu organismo. Por exemplo, tem gente que bebe apenas um copo de cerveja e já fica comprometido, então é difícil estipular uma dose determinada.
Lembro de uma confraternização em que uma das colaboradoras bebeu demais e passou a se insinuar para um dos diretores, sendo que a esposa dele estava presente na festa. Não deu outra: três meses depois a funcionária foi demitida.

Como proceder se quem exagera é o chefe?
Reginah Araújo : Quando o torcedor chato está na própria chefia, é manter o equilíbrio emocional. Não faça comentários desnecessários, procure sair de perto, busque outro tipo de pessoa para te acompanhar para não se manter muito próximo, pois isso pode criar um desgaste profissional no futuro.
Se o colaborador comenta “ah, como você é chato”, ou “quando você bebe fica sempre desse jeito”, o chefe tem duas opções, que é esquecer ou lembrar e te queimar mais adiante.

Quando se extrapola na torcida, como reverter a situação?
Reginah Araújo : Nesse caso, justificar no outro dia não adianta, o remendo acaba ficando pior. A não ser que o profissional tenha feito algo que feriu, magoou alguém, nesse caso deve sim fazer um pedido de desculpas. Do contrário, é fingir que nada aconteceu e bola para frente.
É preciso ter em mente que quando a pessoa comemora fora de hora, corre o risco de ser julgada pela falta de foco, de interesse no trabalho, ou por ser incompetente, se a produtividade diminuir. E inevitavelmente essa visão fará com que as pessoas a tratem diferente, tanto no dia a dia, quanto do ponto de vista de crescimento na carreira.

Se eu tenho a opção de ver o jogo em casa, é ruim deixar de participar da atividade na empresa?
Reginah Araújo : Bem, se você não tem condições psicológicas de manter um comportamento equilibrado, é sempre melhor que assista em sua própria casa e até mesmo solicite essa liberação para assistir em outro lugar, desde que retorne na hora programada. O que não pode é usar os jogos como desculpa para não produzir. Mas também é preciso atentar que às vezes a confraternização faz parte de toda uma programação da empresa. Então, se você conseguir, é legal que permaneça ali com os seus colegas.
A dica que eu dou para quem não gosta da ideia de assistir aos jogos com os colegas é encarar como trabalho, como uma oportunidade de trabalhar a união do grupo. Portanto, seja cortês com as colegas, ceda o melhor lugar, procure ser cavalheiro, as pessoas irão notar e ganhará pontos.
Se for combinado de levar lanches, pipoca, refrigerantes não se esqueça de ajudar na limpeza do local após o jogo. E lembre-se de levar sua parte, caso haja uma situação de divisão de lanches.

http://www.baguete.com.br/entrevistas/07/06/2010/etiqueta-na-copa-do-mundo

OS 10 MANDAMENTOS DO DRESS CODE EMPRESARIAL

Vamos falar sobre imagem pessoal no ambiente de trabalho. Você sabe quanto pode custar a roupa errada em uma entrevista de emprego, por exemplo? Ou em uma reunião importante com clientes? E se você estiver com a saia curta demais na sala do seu chefe ? Vai ser mesmo uma saia justa.
Então porque não respeitar certas regrinhas de etiqueta que podem valer até mesmo uma promoção ? Acredite!
1º – Respeitar os códigos empresariais. Cada organização tem um código sobre o que é adequado vestir, mesmo que não esteja escrito. O guarda-roupa deve estar de acordo com a imagem da empresa.
2º – Parecer e ser. Vestir de acordo com a profissão, idade e silhueta para transmitir uma imagem credível. Não tentar fingir uma idade diferente da real pois denota instabilidade psicológica.
3º – Tamanho certo. Uma camisa a arejar, deixando antever frestas, vislumbrando pele e umbigo, decotes e rachas despropositadas ou roupas demasiado apertadas deitam por terra as ambições profissionais.
4º – Não misturar. Não misturar peças formais e informais como calças de fato com camisas desportivas ou camisolão. Evitar t-shirts com bonecos, ditos espirituosos ou de alças com blazer.
5º – Acertar no evento. Usar vestuário idêntico para visitar uma obra ou participar na reunião da administração é o mesmo que não distinguir alhos de bugalhos. As pessoas de sucesso vestem-se de forma diferente para as diversas ocasiões profissionais.
6º – Potenciar as opções. Ter um guarda-roupa prático e coordenado permite poupar tempo na escolha do conjunto, maior número de combinações e mais fácil atualização.
7º – O chefe da orquestra. O ambiente e a cultura de qualquer empresa são definidos pelas pessoas que ocupam os cargos mais altos na empresa. Basear-se neles é o ritmo mais seguro.
8º – Dominar o código de cores. Descobrir os tons que favorecem mais. As cores erradas envelhecem e fazem parecer doente. Escolher tons que fiquem bem com os olhos, a pele e o cabelo tem um efeito globalmente positivo na aparência.
9º – Desporto empresarial. A prática de desporto com colegas ou clientes requer equipamento indicado. Vestir de modo apropriado quer dizer que se conhece o jogo e as regras, caso contrário passa-se a imagem de amador ignorante.10º – Fazer lista de compras. Saber o que se quer e do que se precisa antes de fazer compras. Caso contrário, compramos coisas que não condizem com nada, ou que não são necessárias, gastando muito mais dinheiro do que queríamos.
Por: Alessandra Fraga

Atividades lúdicas motivam desenvolvimento de talentos

Patrícia Bispo
Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.
+ textos de Patrícia Bispo
O desenvolvimento dos profissionais é fator indispensável para o crescimento e, consequentemente, a sobrevivência de uma empresa diante das inovações que surgem no mercado e aumentam a presença de concorrentes. Diante desse fato, as organizações necessitam constantemente estimular os profissionais a trabalharem novas competências tanto no âmbito técnico como comportamental.
Hoje, por exemplo, é mais do que comum encontrar nas empresas espaços reservados e devidamente adequados para a realização de treinamentos convencionais, aonde facilitadores repassam informações valiosas para um determinado público-alvo da empresa. Mas processo de aprendizagem dos adultos não pode ser nivelado às metodologias aplicadas nas instituições de ensino, em que os professores ficam diante dos alunos e repassam conhecimento. Isso porque as pessoas na fase adulta trazem consigo uma bagagem de crenças, valores e paradigmas, que em determinadas situações podem levar o indivíduo a resistir a certos processos de mudanças que lhes são apresentados.
Mais do que apresentar inovações, através de treinamentos convencionais é preciso ir mais além. Torna-se necessário criar circunstâncias em que os colaboradores vivenciem determinados fatos e os façam refletir sobre determinado assunto. Diante dessa premissa, as companhias vão à buscar de alternativas que quebrem o tradicionalismo e sirvam de ações complementares aos treinamentos convencionais.
Uma empresa que aposta na inovação, quando a questão em pauta é o desenvolvimentos dos funcionários é a ProPay - organização que atua na Terceirização de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento e tem unidades nos Estados do Rio de Janeiro e de São Paulo. Segundo Maria Candida Baumer, gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional, no final do ano de 2007 a organização deu uma verdadeira guinada na área de Gestão de Pessoas e a alta direção resolveu sair do tradicional.
Naquela ocasião, essa decisão foi tomada porque se percebeu que era necessário introduzir na cultura corporativa práticas focadas na Andragogia - educação direcionada aos adultos e que defende a vivência de determinadas situações como aliada da assimilação do aprendizado. "Assimilamos melhor o aprendizado, na fase adulta quando a vivência é sentida e isso faz com que os profissionais levem o conhecimento adquirido para o seu dia a dia, inclusive no ambiente de trabalho. Ao se adotar a Andragogia, estimula-se a retenção de talentos", afirma Maria Candida.
Inclusive, a gerente relembra que no início de 2008, a ProPay instituiu o ExpoFlow um recurso que trouxe um diferencial na aprendizagem dos colaboradores, através da utilização de exposições artísticas para comunicar processos, procedimentos e assuntos por vezes complexos que compõem o universo corporativo. De uma forma lúdica, essa ferramenta possibilitou aos funcionários um melhor entendimento sobre o funcionamento da organização em que atuavam, por meio de uma exposição com formato leve e interativo.
Público-alvo - Para trabalhar o processo de Andragogia, Maria Candida explica todas as ações coordenadas pela área de Desenvolvimento Humano e Organizacional focaram os profissionais de todos os níveis hierárquicos. Contudo, o direcionamento dado ao trabalho, dependerá da mensagem que a organização deseja passar aos colaboradores.
"Preferimos que o colaborador participe das atividades lúdicas na própria estação de trabalho, mas se for preciso nada impede que realizemos uma atividade fora do ambiente da empresa. O que importa é que o profissional vivencie situações e a traga para a sua realidade na empresa", destaca.
Vale ressaltar que a empresa utiliza os treinamentos convencionais em salas de aula porque há momentos em que é necessário. No entanto, a proposta da área de Desenvolvimento Humano e Organizacional, utiliza atividades lúdicas para complementam as ações tradicionais. Além da ExpoFlow, a ProPay também trabalha com outros recursos com, por exemplo, a formação de grupos de discussão. Durantes esses encontros, os profissionais têm a oportunidade de avaliar assuntos relacionados às atividades laborais e outros assuntos de interesse comum e que impactam na rotina da corporação.
A tecnologia também se tornou uma importante aliada nesse contexto e hoje, a ProPay promove enquetes através da Intranet, onde os profissionais podem revelar suas opiniões diante de processos adotados pela organização. "Contamos ainda com o canal Festa Mensal, um momento utilizado para integrar novos profissionais que chegam à organização. Nesse mesmo encontro, comemoramos os aniversariantes do mês, apresentamos clientes e desenvolvemos atividades que estimulam a integração entre todos", afirma Maria Candida Baumer.
Para estimular os profissionais a participarem das ações, a empresa recorre periodicamente à realização de jogos e de gincanas que podem ocorrer tanto através de um questionário quanto por meio de uma atividade, onde o funcionário cumprir o que a área de Desenvolvimento Humano e Organizacional pré-determinou. Estimulados pelo desfio, os funcionários dedicam-se em realizar a atividade ao longo do dia e dependendo do desempenho, eles ganham uma premiação simbólica.
"Temos também outra iniciativa que é o Prêmio Talento ProPay, aonde a cada dois meses os profissionais indicam um colega que tenha se destacado em suas atividades ou tomado uma iniciativa que foi além das expectativas. Essas indicações são avaliadas por um comitê executivo que decide quem será o profissional destaque. No final do ano, indicamos o Profissional Talento Anual. O vencedor recebe uma viagem ou, então, escolhe uma premiação através do site Submarino. Tomamos essa postura porque queremos que ele leve essa premiação para casa e que, todas as vezes, ao olhar aquele prêmio, ele se lembre porque foi contemplado pela empresa", sintetiza.
Satisfação interna - Depois que a ProPay somou atividades lúdicas aos processos de aprendizado tradicional, muitas mudanças foram evidenciadas na organização. Para mensurar se os colaboradores estão ou não satisfeitos com as iniciativas adotadas pela empresa, a ProPay toma trabalha com dois importantes indicadores.
O primeiro, explica Maria Candida Baumer, é a redução significativa do turnover que diminuiu significativamente. Em 2007, por exemplo, a rotatividade na empresa era de 60% ao ano. "Hoje, estamos com 27% de rotatividade e nossa meta para 2010 é chegarmos a 24%", comemora a gerente.
Outro indicativo que a organização considera importante é o percentual de satisfação interna. Em 2007, por exemplo, esse era de aproximadamente 60% e em 2009% registrou-se um índice de satisfação interna de 84%. Vale ressaltar que o percentual de satisfação dos colaboradores da ProPay é mensurado através de uma Pesquisa de Cultura e não de Clima Organizacional, como muitas empresas utilizam.
De acordo com Maria Candida, a Pesquisa de Clima Organizacional avalia apenas a superfície do iceberg, pois se no momento em que essa ferramenta for aplicada os funcionários tiverem um percentual de aumento de 10% nos seus salários, por exemplo, a probabilidade de afirmarem que estão satisfeitos com a companhia aumentará e, esse fato, pode influenciar as respostas dadas pelos colaboradores.
Ela argumenta que é preciso ver como está a base do iceberg corporativo, que fica imersa na água, e não pode ser vista. É nesse momento que a Pesquisa de Cultura torna-se valiosa porque vai à procura dos valores que os profissionais realmente acreditam e dos sentimentos que refletem no campo comportamental. A Pesquisa de Cultura da ProPay é realizada semestralmente.
Resistências às mudanças - Quando a empresa decidiu instituir atividades que fugiam do aprendizado tradicional, foram identificados alguns focos de resistências em setores específicos. "Muitos profissionais chegaram a acreditar que as atividades lúdicas eram apenas coisa de criança e revertermos esse quadro através de conversas, de trabalhos de conscientização", afirma a gerente.
Para reverter essa situação, a área de Desenvolvimento Humano e Organizacional despertou a curiosidade dos profissionais. Essa decisão foi tomada porque quando algum colega participava de uma ação lúdica, o profissional volta e contava aos demais funcionários. Assim, era plantada uma semente de curiosidade no ar e isso, por sua vez, estimulava os demais participarem das atividades.
É bom destacar que nem todos os gestores compraram a proposta de trabalho inovadora, porque estavam focados apenas nos processos. Eles não estavam preparados e nem acreditavam que o papel do gestor também era o de orientar as pessoas para o sucesso do negócio. Esses profissionais, simplesmente não se preocupavam com as pessoas e acabaram desligando-se da organização. "É fundamental que para qualquer ação implantada, a alta direção, a presidência acredite no valor das pessoas. Outro fator relevante é que cada ação implantada seja reconhecida e pode alavancar o negócio", finaliza.
FONTE: RH.com.br

15 razões para os talentos permanecerem na sua empresa

Patrícia Bispo
Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.
+ textos de Patrícia Bispo
A busca pela atração de talentos tornou-se uma constante preocupação das empresas. No entanto, de tanto olharem para "fora" dos seus portões, há organizações que se esquecem de pensar em como reter os profissionais que formam suas equipes e fazem o diferencial para o seu negócio. Ao contrário do que muitos pensam, não é apenas um salário tentador que motiva o colaborador a vestir a camisa da companhia. Hoje, os profissionais estão mais seletivos e não querem ser considerados apenas números na folha de pagamento. Confira abaixo alguns fatores que listei, a partir de inúmeras conversas que já mantive com profissionais que atuam na área de Gestão de Pessoas.
1 - A empresa precisa ter ciência dos seus pontos fortes como também dos processos que precisam ser melhorados. Dessa forma, poderá atender tanto às suas necessidades quanto a dos colaboradores. Para isso, uma ótima ferramenta é a aplicação periódica da pesquisa de clima organizacional.
2 - Quem deixa de falar e de se expressar, nunca será entendido. Da mesma forma que ocorre com as pessoas, as organizações devem saber se comunicar tanto com o público externo quanto o interno. Uma boa política de comunicação interna de comunicação interna faz com que a empresa ganhe credibilidade junto aos funcionários e esses, por sinal, darão preferência a escutar os canais de comunicação da empresa do que se deixarem levar por boatos.
3 - O processo de feedback, desde que conduzido corretamente, torna-se um recurso valiosos para a Gestão de Pessoas. Isso porque através dele, o colaborador sabe o que a empresa espera dele e quais as competências que precisa desenvolver ou aperfeiçoar para ter um bom desempenho e até mesmo superar as expectativas desejadas.
4 - Não há talento que deseje manter-se parado e é por esse motivo que, cada vez mais as empresas investem no planejamento de carreira, uma vez que esse dá um norte, um direcionamento à ascensão do profissional.
5 - Trabalhar sentindo-se isolado é jogar um banho de água fria, melhor, geladíssima em qualquer um. Quem possui detém conhecimento precisa disseminá-lo e adquirir novas competências, sejam técnicas ou comportamentais. Isso requer trabalhar num local onde as pessoas valorizem o espírito de equipe.
6 - Tudo em excesso torna-se veneno. Isso também vale para o trabalho. Pessoas que se tornam workaholics - viciados no trabalho tendem a cair no grau de estresse perigoso. Não é à toa que as empresas investem em ações focadas na melhoria da qualidade de vida dos profissionais.
7 - A abertura para apresentar novas ideias é um fator motivacional que proporcional um efeito que, por vezes, surpreendente. As companhias que dão abertura para seus funcionários arriscarem, estimulam o potencial criativo das pessoas e colhem bons resultados.
8 - Muitas vezes, as organizações oferecem benefícios para seus colaboradores e quando valiam os resultados, se surpreendem porque os índices de satisfação não são os esperados. É bom ressaltar que uma cesta de benefícios, por exemplo, deve atender às necessidades dos funcionários. Caso contrário, não agregarão grande diferencial.
9 - As condições de infraestrutura colaboram para a performance de uma equipe. Sem os recursos adequados, limita-se a capacidade de desempenho das pessoas por mais que essas se dediquem a uma determinada atividade.
10 - Como falamos sobre desempenho, os profissionais de talentos são ávidos por novas conquistas, por superação de metas. Isso requer que a empresa sempre ofereça desafios.
11 - Muitos profissionais deixam a empresa não por desistiram dela, mas sim porque não suportam mais a convivência com superiores que se denominam de líderes. O papel da liderança não é o de delegar ordens. Investir no desenvolvimento dos gestores é um diferencial para quem deseja reter talentos.
12 - O estímulo ao desenvolvimento não deve ficar restrito apenas às lideranças, deve ser uma prática que precisa ser estendida aos demais níveis.
13 - Não menospreze a concorrência. Esteja sempre atento às tendências do mercado e às inovações que estimulam as empresas a captar e reter profissionais diferenciados.
14 - O relacionamento entre empresa e colaborador se fortalece quando há um canal aberto e isso se apresenta na divulgação da cultura corporativa.
15 - Todas as ações citadas acima pedem uma participação ativa da área de Recursos Humanos. Acreditar que a atuação do RH é apenas burocrática não cabe mais junto a empresas competitivas e de visão.
FONTE: RH.com.br (09/06/2010)

Um conto

Eu sou o homem que vai a um restaurante, senta-se à mesa e pacientemente espera, enquanto o garçom faz tudo, menos o meu pedido.
Eu sou o homem que vai a uma loja e espera calado, enquanto os vendedores terminam suas conversas particulares.
Eu sou o homem que entra num posto de gasolina e nunca toca a buzina, mas espera pacientemente que o empregado termine a leitura do seu jornal.
Eu sou o homem que explica sua desesperada e imediata necessidade de uma peça, mas não reclama quando a recebe após três semanas somente.
Eu sou o homem que, quando entra num estabelecimento comercial, parece estar pedindo um favor, ansiando por um sorriso ou esperando apenas ser notado.
Eu sou o homem que entra num banco e aguarda tranqüilamente que as recepcionistas e os caixas terminem de conversar com seus amigos, e espera pacientemente enquanto os funcionários trocam idéias entre si, ou simplesmente baixam a cabeça e fingem não me ver.
Você deve estar pensando que sou uma pessoa quieta, paciente, do tipo que nunca cria problemas. Engana-se.
Sabe quem eu sou?
Eu sou o cliente que nunca mais volta!
Divirto-me vendo milhões sendo gastos todos os anos em anúncios de toda ordem, para levar-me de novo à sua empresa. Quando fui lá, pela primeira vez, tudo o que deviam ter feito era apenas a pequena gentileza, tão barata, de me enviar um pouco mais de "CORTESIA".
"Clientes podem demitir todos de uma empresa, do alto executivo para baixo, simplesmente gastando seu dinheiro em algum outro lugar.
"Sam WaltonFundador da Wal-Mart, a maior cadeia de varejo do mundo

Entenda o corporativês

Absenteísmo: falta constante ao trabalho, por parte do empregado, ou sua ausência devido a problemas de saúde
Avaliação 180 graus: É um modelo intermediário ao 360 graus. Com ele, não há avaliação dos subordinados, mas apenas dos pares, clientes e chefe
Avaliação 360 graus: sistema usado para medir o desempenho, em que o funcionário não é submetido somente à avaliação do chefe imediato, mas à dos colegas de trabalho, subordinados e até de clientes da empresa
B2B: sigla fonética de "business to business". É o comércio eletrônico entre empresas. Trata-se de um mercado sem a participação do consumidor.
B2C: business to consumer, a empresa que vende diretamente para o consumidor via internet
Benchmark: parâmetros de excelência, exemplos de coisas boas
Board: conselho diretor
Bônus: premiação em dinheiro concedida aos funcionários
Brainstorm: literalmente, significa "tempestade cerebral". É uma reunião para se fazer exatamente isso: trocar idéias
Branding: É a construção da marca de uma empresa, produto ou pessoa
Break even point: o momento a partir do qual custos e receitas de um negócio se equilibram
Breakthrough: trata-se de um avanço em determinada área
Broad band: banda larga
Budget: orçamento
Buying in: compra (de uma empresa, por exemplo)
Cash: dinheiro vivo.
CEO - chief executive officer: É o cargo mais alto da empresa. É chamado também de presidente, principal executivo, diretor geral, entre outros. Quando existe um presidente e um CEO, o primeiro é mais forte.
CFO - chief financial officer: Um nome mais sofisticado para diretor de finanças.
Chairman: presidente do conselho que dirige a empresa.
CHRO - chief human resources officer: É o cargo de diretor de recursos humanos.
CIO - chief information officer: Responsável pelo planejamento e estratégia por trás da tecnologia. Pode ser também chief imagination officer, termo criado pela fabricante americana de computadores Gateway. É responsável por promover a criatividade entre o pessoal
CKO - chief knowledge officer: É o gestor do capital intelectual da companhia. As atribuições vão desde a definição da arquitetura das informações e de seu fluxo até onde arquivá-las e como recuperá-las
Clima organizacional: é o ambiente interno de uma empresa.Para avaliá-lo são considerados, entre vários itens, a liderança na companhia, a motivação para o trabalho, as possibilidades de crescimento profissional, enfim, as satisfações e insatisfações dos funcionários
CLO - chief learning officer: Responsável por administrar o capital intelectual. Ele precisa reunir e gerenciar todo o conhecimento da organização
CMM: capacity maturity model, recurso para desenvolvimento de software
CMO - chief marketing officer: A função é um pouco mais complexa que a diretoria de marketing. Em algumas empresas, o CMO acumula ainda a diretoria comercial e, em outras, a área de novos negócios
Coaching: sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional. Serve para promover mudanças de comportamento no funcionário, para que ele atinja novos objetivos
Commodity: produto primário, geralmente com grande participação no comércio internacional
Consumer relationship Management: gerenciamento das relações com o cliente
Consumer understanding: conhecimento profundo a respeito dos clientes
COO - chief operating officer: executivo chefe de operações. Geralmente o braço direito dos CEOs
Core business: negócio principal da empresa
Corporate purpose: objetivo da empresa
Counseling: Aconselhamento de carreira. É uma espécie de terapia profissional, que discute, entre outras coisas, os objetivos pessoais e futuros, estilo gerencial do executivo, nível cultural, valores e conhecimento do mercado. O objetivo é avaliar tudo isso para ajudar o profissional a tomar as melhores decisões para sua carreira
Country-manager: diretor-geral para o país
CRO - chief risk officer: Além de gerenciar o risco nas operações financeiras, o CRO também é responsável por analisar as estratégias do negócio, a concorrência e a legislação
CSO - chief security officer: Profissional que tem a missão de identificar fontes internas e externas de recursos para desenvolver projetos de tecnologia
CTO - chief technology officer: Existe uma confusão muito grande. Geralmente o CTO comanda a infra-estrutura da área de tecnologia. Enquanto o CIO o seu uso estratégico
Data-base marketing: marketing baseado em banco de dados de nomes e pessoas, para quem você dirige mensagens de interesse de sua empresa
Downsizing: redução no número de funcionários da empresa
Educação continuada: cursos de aperfeiçoamento referentes à atividade do funcionário. Pode incluir a pós-graduação
Empowerment: Este termo surgiu nos anos 80 e se refere às situações em que os chefes devem decidir um pouco menos e os subordinados um pouco mais
Endomarketing: é uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de recursos humanos
ERPs: sistemas de gestão empresariais
Factoring: prática de algumas empresas que consiste em comprar cheques pré-datados de lojistas cobrando comissão
Feedback: É uma conversa particular entre o líder e o liderado, com caráter de avaliação, sobre os acertos e erros do liderado. O tema do bate-papo é o comportamento do subordinado.
Fine tuning: sintonia fina, calibragem
Follow-up: dar prosseguimento a uma discussão ou debate, retomando temas para atingir soluções. Também pode significar revisão das tarefas que foram geradas após uma reunião ou auditoria, quando os prazos para realização se esgotaram
Forecast: previsão
Headcount: número de pessoas que trabalham em determinada equipe ou empresa
Headhunter: caça-talentos do mundo corporativo
Inclusão digital: é dar condições para que um número cada vez maior de pessoas possa ter acesso a novas tecnologias, entre elas a internet
Inclusão social: é a forma de trazer para a sociedade pessoas que foram excluídas dela e estavam privadas de seus direitos, como os portadores de deficiências físicas
Income: renda
Intranet: rede de comunicação interna e exclusiva das empresas
Intrapreneur (não confundir com entrepreneur): empreendedor interno, pessoa que dirige uma unidade do negócio como se ela fosse uma empresa independente
Job rotation: rodízio de funções promovido pela empresa, para que o funcionário possa adquirir novos conhecimentos em setores diferentes e acumular experiências, sem sair da companhia em que trabalha
L.L.M: Master of Laws, mestrado em direito
Market share: fatia de mercado
Markup: é um sobre-preço que se acrescentado ao preço final do produto (digamos, após custo de produção, distribuição e margem de lucro prevista)
MBA in company: MBA oferecido pela empresa dentro de seu próprio espaço físico
MBA: sigla em inglês para Master in Business Administration. É um curso que equivale à pós-graduação em administração de empresas
Mentoring: profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira
Nepotismo: favorecimento de parentes próximos feito por quem tem autoridade e poder
Networking: construir uma boa rede de relacionamentos, geralmente em sua área de atuação.
Outplacement: serviço oferecido e pago pela empresa, que consiste no aconselhamento, apoio, orientação e estímulo ao profissional demitido, preparando-o técnica e psicologicamente para se recolocar no mercado de trabalho, bem como para o planejamento de sua carreira.
Performance: palavra inglesa que significa atuação e desempenho
Player: empresa que está desempenhando algum papel em algum mercado ou negociação.
Presenteísmo: Diferente do absenteísmo, quem sofre deste mal não falta ao trabalho, mas ao final de todos os dias sofre com dores de cabeça, cansaço, dores nas costas, irritação, sinusite e alergias - com isso, a produtividade e a motivação é que deixam de aparecer
Reengenharia: Mudança nos processo internos de uma empresa
Responsabilidade social: atuação e consciência do papel das empresas como agentes sociais no desenvolvimento do ser humano e da comunidade à qual está inserido
RH: sigla de recursos humanos (departamento responsável pelas contratações, treinamentos, remuneração, encaminhamento de carreira e conflitos na empresa)
Sales manager: gerente de vendas
Spread: taxa de risco
Supply chain management: gerenciamento de cadeia de abastecimento
Target: alvo
TI: sigla de tecnologia da informação
Toró de palpites: tradução bem brasileira do termo inglês brainstorm, que significa uma reunião de pessoas que se juntam para encontrar soluções para problemas da empresa ou expor idéias criativas para novos projetos
Trend: tendência
Turnover: rotatividade de funcionários dentro de uma empresa, medida pela média de pessoal que se mantém fixa na companhia
Workshop: treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor, que visa ao aprendizado de novas práticas para o trabalho
Fonte: revista Você S/A

Relações Públicas na cesta básica

Sábado, 14 de abril de 2007, 18h19
A professora Maria P. Russell, da Syracuse University, instituição de ensino norte-americana de 1870, em encontro recente com profissionais de comunicação em São Paulo, afirmou que, nos dias atuais coalhados de conflitos, perigos e concorrências, não é mais possível para as empresas, instituições e seus gestores "ter o luxo de não ter relações públicas".
Informar com qualidade e esclarecer com profundidade aquilo que é difundido; abrir canais de comunicação entre as organizações e a sociedade; deixar claro quem tem interesse na difusão e discussão de questões públicas, entre outras, são algumas das habilidades dos relações-públicas modernos. O mundo democrático aumentou a vigilância sobre as empresas. E, em um contexto de aquecimento global, de exclusão social crescente - as estatísticas dos fóruns econômicos e políticos mostram que o número de miseráveis e pobres, apesar de todos os discursos e ações da nova filantropia, está aumentando - uma nova fábrica não representa necessariamente benefícios para a sociedade e o meio ambiente.
Logo, relações públicas empresariais, baseadas na verdade, na precisão das informações, no comportamento ético, geridas por profissionais cultos contribuem para decisões e empreendimentos potencialmente melhores para os negócios e para as comunidades. As críticas e ironias às relações públicas, que muitas vezes encontramos na imprensa e na academia são, quase sempre, fruto de desinformação. Nelas, as relações públicas são confundidas com as relações não-públicas.
Relações Públicas são uma das novas formas do fazer política. A promoção permanente e competente do bem comum e de práticas democráticas faz com que empresas e empresários, sob pressão de comunidades, imprensa, organizações não-governamentais, autoridades e outros, incorporem a comunicação como parte de seu cotidiano.
A operação dos cinco sentidos, fundamentais para se comunicar e se relacionar bem, começa a fazer parte da administração, historicamente muito pragmática e mecanicista. Analfabetismo em comunicação e relações públicas começa a ser fator de exclusão no mundo empresarial. Os caçadores de talentos já colocaram a competência em comunicação como fator crítico.
Como um indício da valorização da comunicação empresarial e das relações públicas, Maria Russell prevê que, por volta de 2010, os salários dos comunicadores organizacionais norte-americanos aumentarão em pelo menos 42%, quando comparados aos salários do início dos anos 2000. A previsão pode atiçar muita gente a se direcionar para a área, no entanto, é bom lembrar: comunicadores empresariais estão se capacitando cada vez mais em graduações, pós-graduações, mestrados e doutorados.
Neste nosso mundo, complexo, em que cotidianamente é preciso legitimar igualdades e diferenças, a cultura de manual sai de cena e atuar na área, no Brasil ou no exterior, garantida para quem procura as boas fontes de conhecimento: nas boas universidades, nas quais ética e estética são muito discutidas.
Paulo Nassar é professor da Escola de Comunicações e Artes, da Universidade de São Paulo (ECA-USP). Diretor-presidente da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (ABERJE). Autor de inúmeros livros, entre eles O que é Comunicação Empresarial, A Comunicação da Pequena Empresa e Tudo é Comunicação.

10 Dicas para seu Marketing Pessoal

Você tem que ser o mestre da sua carreira. O sucesso profissional já não depende apenas do talento.É preciso estar sintonizado com a cadência cada vez mais rápida da mudança. Eis 10 regras para você melhorar seu marketing pessoal.
1. Seja responsável pela sua carreiraVocê tem que fazer um plano estratégico de carreira, no qual analisa as várias opções e escolhe a mais adequada às suas competências técnicas e pessoais. Você não está sozinho nesse esforço. Do mesmo modo que recorre ao aconselhamento financeiro para tomar as melhores decisões de investimento, também os conselheiros de carreira o poderão auxiliar a definir o rumo certo. Outro ponto-chave é o de assumir que este é um processo contínuo. Tal como você não recorre ao médico apenas quando está doente, também a gestão de carreira deve obedecer a uma filosofia preventiva e pró-ativa.
2. Melhore as habilidades pessoaisA maior parte das demissões ou despedimentos não se devem à falta de competência técnica, mas sim a problemas de compatibilidade pessoal. Em regra, os executivos estão mais tempo com os colegas de trabalho do que com a família. Daí que as relações interpessoais e a empatia sejam fatores decisivos para o sucesso na carreira. Mesmo os teletrabalhadores já perceberam que o uso intensivo do correio eletrônico e da Internet não substitui os contatos pessoais.
3. Aprenda a comunicar-se melhorMuitas empresas são geridas por pessoas altamente qualificadas nas suas áreas de especialidade, mas que não são bons comunicadores. Você tem que lutar contra essa tendência. Ouvir bem é o primeiro passo. Tal como escreveu Stephen Covey em Os Sete Hábitos das Pessoas Eficazes, «ouvir os outros atentamente e compreender a natureza dos problemas é o melhor caminho para os resolver». Muitas pessoas agem ao contrário. Em vez de escutar, ensaiam o que vão dizer a seguir.
4. Adapte-se às mudançasIndependentemente do cargo que ocupa ou da função que desempenha, você tem de antecipar e tirar partido da mudança. Isto implica conhecer as tendências em curso e de que forma vão influenciar o seu trabalho. Por exemplo, é um fato que a Internet mudará o modo como se gerem empresas. Concorde ou não com a tendência, você tem de se adaptar a ela.
5. Seja flexível e versátilA maioria dos trabalhadores precisa ser flexível o bastante para trabalhar bem sozinho, em equipa ou sob supervisão direta. Ao longo da carreira é mais do que provável que tenha de desempenhar regularmente cada um desses papéis e de se adaptar a ambientes e circunstâncias diversas. A sua vida pessoal é um bom exemplo. Quem tem filhos já percebeu quão necessário é o esforço de desempenhar vários papéis em simultâneo e de uma forma quase intuitiva: o de disciplinador, o de educador ou o de confidente. Nas várias fases da sua carreira terá de ter igual atitude.
6. Aposte nas novas tecnologiasNunca é de mais falar neste ponto. Ainda que a sua carreira não tenha sido afetada pela introdução de novas tecnologias, mais cedo ou mais tarde isso acontecerá. Não é uma questão de «se», mas sim de «quando». Veja-se o exemplo dos escritores que tiveram de vencer a relutância de passar da caneta e do papel para o novo mundo dos PC e dos processadores de texto. Com ou sem ajuda externa, você terá de se atualizar nesta área. Caso contrário, poderá ficar obsoleto.
7 Atualize os conhecimentosMesmo os mais qualificados já perceberam que o seu conhecimento é efêmero. Você tem de se atualizar na sua área de especialidade. Mas, ao mesmo tempo, terá de aumentar o seu portfolio de competências, adquirindo novas habilidades. Os cursos intensivos de formação, a participação em seminários e encontros de profissionais ou a assinatura de revistas da especialidade são excelentes opções de auto-formação.
8. Vá além dos estereótiposMuitas pessoas perdem excelentes oportunidades de carreira devido às suas concepções erradas sobre uma empresa ou função. Por exemplo, consideram as grandes empresas como as mais estáveis, quando é nestas que há mais despedimentos. Ou que para seguir uma carreira de marketing é melhor estar nas empresas de grande consumo, quando existem ótimas oportunidades nos bancos ou na indústria informática. Ou ainda que a gestão só serve para trabalhar em empresas.
9. Conheça a cultura da empresaQuando analisar as várias opções de carreira, procure saber qual é a cultura da empresa em que deseja trabalhar e até que ponto ela é compatível consigo. Conheça os valores e missão da empresa, o seu historial e a sua reputação no mercado e o tipo de pessoas que nela trabalham.
10. Invista mais em siSaber mais sobre um dado assunto é apenas uma parte do problema. O outro lado está em ganhar competências em áreas distintas. A longo prazo, é preferível ter qualificações e experiências em várias funções do que ser excelente numa única especialidade. Outro ponto essencial é que o sucesso na carreira não passa necessariamente pela progressão horizontal. Os movimentos laterais — para um outro cargo ou empresa — poderão ser um passo intermédio imprescindível para um novo salto qualitativo da sua carreira.
Fonte: Guia do Marketing – www.guiadomarketing.powerminas.com

A Comunicação e a Reputação das Organizações

Amauri Marchese*

Dia desses, em conversa com um cliente, comecei a debater a importância estratégica da comunicação nas empresas. À primeira vista, parece muito clara essa proposição. Mas, ao longo do papo, percebi que a coisa é mais nebulosa do que se imagina.
Não é difícil chegar a essa conclusão. Basta analisar o que se passa ainda hoje em grande parte das empresas. Em qualquer pesquisa de cultura, clima organizacional ou satisfação de empregados, a comunicação sempre aparece entre os três principais problemas da empresa.
Essas pesquisas acabam sendo importantes canais de comunicação entre os empregados e a empresa. Nelas as pessoas extravasam suas angústias, apontam falhas, mostram caminhos. Mas, infelizmente, confundem boa parte de problemas organizacionais, de gestão, com “problemas” comunicação.
De modo geral, os gestores das empresas “acham” a comunicação importante. Mas poucos lhe dão o peso adequado ou reconhecem o poder que exerce no equilíbrio, desenvolvimento e expansão das organizações.

Comunicação não é panacéia

É triste, mas muito dirigentes empresariais ainda veem a comunicação apenas como uma forma de “apagar incêndios”. Outros – pior – acham que a comunicação é o remédio para todos os males, não assumindo que a maior parte dos problemas de comunicação apontados é, de fato, falha dos modelos de gestão ou mesmo dos próprios gestores.
O que mais surpreende é que essa forma de pensar é compartilhada por alguns profissionais de comunicação, que, não se sabe se por falta de experiência ou receio de assumir riscos, acabam aceitando regras de um manual que há muito tempo se tornou superado.
A comunicação é um poderoso instrumento político na prática de estratégias destinadas a permitir que a empresa concilie seus interesses com os dos diversos públicos com os quais se relaciona e, também, para que participe da formação da opinião pública.
Visualizando por esse prisma, é evidente que a função da comunicação na empresa é estratégica. Assim, por consequência, o profissional responsável pela área deve ser, também, um estrategista. E como tal, precisa ter um trânsito político que lhe garanta a obtenção das informações estratégicas da empresa “em primeira mão”, a fim de que consiga executar adequadamente sua função, trazendo para a empresa os resultados que se espera desta área.

Infelizmente, hoje ainda se nota em muitas empresas a falta desse profissional. Um estrategista, repito, que pensa a comunicação de maneira mais ampla, sinérgica, integrada, tornando-a um efetivo instrumento na consolidação da reputação da empresa.
A qualidade dos profissionais de comunicação vem crescendo a olhos vistos. Por isso, não é mais possível imaginar uma empresa – do porte que for – que não conte com a ajuda desses profissionais. Precisamos fazer com que os dirigentes das empresas se convençam que comunicação é um grande investimento, cujos resultados contribuem diretamente para o desenvolvimento e o crescimento da organização.


* Amauri Marchese é Jornalista e profissional de Relações Públicas. Professor dos cursos de Pós-Graduação da Escola Superior de Propaganda e Marketing. Consultor nas áreas de Comunicação e Marketing.

A EMPRESA MODERNA E A COMUNICAÇÃO QUE REALMENTE IMPORTA

Amauri Marchese *

Mais de 10 anos já se passaram deste terceiro milênio. Os desafios dessa nossa época não têm precedentes na história da humanidade. Estamos assustados pelas ameaças ecológicas à nossa biosfera e inconformados com as atitudes dos nossos governantes.

Estamos assistindo, com os olhos vidrados de perplexidade, a uma mudança de hábitos e atitudes. Mirando o espelho das novas realidades do século 21, está mais do que provado: dinheiro não é riqueza, consumo não é felicidade e informação não é conhecimento.

Todas as grandes transformações que ocorreram na História apoiaram-se na comunicação, que é um sistema composto de uma série de ações permanentes e integradas. Por isso que, cada vez mais, a comunicação apresenta-se no mundo empresarial como um instrumento da gestão, imprescindível à conquista de resultados positivos.

Diante desse quadro, não há outro caminho que não o de uma nova comunicação, a comunicação transformadora, que constrói novos saberes, que mobiliza novas frentes coletivas, que conscientiza, que favorece a paz, fortalece e legitima um futuro coletivo sustentável.

Temos de ressaltar os pilares nos quais se apóia a comunicação organizacional deste século. Sem ordem de importância, o primeiro deles é a tecnologia. O suporte eletrônico oferece à comunicação uma agilidade ímpar, proporcionando o aumento significativo – e rápido – do volume de informações fornecidas aos públicos que gravitam ao redor das organizações.

O segundo deles diz respeito à sustentabilidade empresarial. Grande parte da comunicação gerada pelas organizações privilegia atualmente questões relacionadas ao crescimento sustentável, à Governança Corporativa, ao papel muito mais amplo que possuem perante a sociedade.
O conceito de cidadania empresarial vem sendo cada vez mais discutido e praticado. O exercício da responsabilidade social ajuda as organizações a serem reconhecidas não só como produtoras de bens ou prestadoras de serviços, mas como instituições que contribuem para a melhoria da qualidade de vida das pessoas e para o desenvolvimento e crescimento do país. Como frisou o empresário Edson Vaz Musa, “a Organização atua numa realidade dinâmica. Sob pena de incompatibilizar-se com a sociedade, precisa integrar-se, interagir e até mesmo sofrer com ela”.
E por último, uma tendência da comunicação emocional sobrepujar a racional. Cada dia mais as pessoas são atraídas, tocadas, seduzidas, cativadas por uma comunicação mais colorida, mais quente, mais próxima.


Para terminar, diante desse cenário podemos afirmar que a comunicação desempenha, hoje, papel preponderante no processo de construção e solidificação da imagem e da reputação das organizações. Roberto de Castro Neves, em sua obra Imagem Empresarial, ressalta que “de nada adiantará fazer tudo como manda o figurino – como conhecer a fundo seu mercado e seus produtos, projetar planos e realizar esforços – se a imagem da empresa não refletir credibilidade ou se sua comunicação falhar”.

A reputação passa a ser, portanto, um fator decisivo para o crescimento das empresas. Se a imagem da organização não for positiva, esse fato certamente afetará seu desenvolvimento, fazendo-a sucumbir perante concorrentes que desfrutam de uma reputação mais consistente.


* Amauri Marchese é professor de pós-graduação na ESPM e consultor nas áreas de Comunicação e Marketing. amaurimarchese@uol.com.br

APRESENTAÇÃO DA EMPRESA

o Futuro – Instituto Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (Indep) é uma organização voltada para o aperfeiçoamento de profissionais e gestão de empresas, compartilhando conhecimento a partir de cursos, treinamentos e consultorias.
Seu trabalho é realizado por consultores da mais alta qualidade, reconhecidos nos segmentos de mercado em que atuam e que aliam conhecimento técnico e experiência prática.
Além de cursos, seminários, workshops e palestras, desenvolvemos soluções em comunicação e marketing, que vão desde o diagnóstico das necessidades da empresa até a criação e produção de materiais e eventos que compõem as ações dirigidas a cada um de seus stakeholders, assegurando resultados eficazes na construção, disseminação e preservação da imagem institucional e mercadológica.

O Futuro Indep mantém parcerias estratégicas, que, além de oferecer respaldo técnico, propiciam excelente relação investimento x benefício para os clientes.

Missão
Contribuir para o crescimento pessoal e profissional das pessoas, por meio do fornecimento de informações e compartilhamento de conhecimentos que possam desenvolver suas habilidades e competências.

Visão
Ser reconhecida como uma organização que reflete em suas ações verdadeiramente o nome que escolheu:

F – Flexibilidade
U – União
T – Transparência
U – Universalidade
R – Relacionamento
O – Orientação


Valores:
Ética
Transparência
Honestidade
Inovação
Respeito a todos os públicos com os quais se relaciona
Valorização e reconhecimento de seus colaboradores
Desenvolvimento permanente de recursos tecnológicos
Qualidade, produtividade e competitividade
Parcerias e alianças estratégicas na busca permanente da excelência

Crenças:
Acreditamos nos seres humanos
Acreditamos no trabalho como fonte de realização das pessoas
Acreditamos que o grande diferencial competitivo de uma empresa é o grupo
de profissionais que nela trabalham
Acreditamos que somente por meio de educação contínua e compartilhamento do conhecimento é possível crescer pessoal e profissionalmente.

NOSSAS COMPETÊNCIAS
Prestação de serviços de treinamento e capacitação profissional, ensino à distância, pesquisa, consultoria, assessoria e organização de eventos nas áreas de comunicação, marketing, administração, desenvolvimento de pessoas, gestão de negócios, vendas, sustentabilidade, finanças, logística e jurídica.


SOLUÇÕES EM COMUNICAÇÃO E MARKETING
A Futuro Indep possui grande expertise em consultoria. Profissionais experientes nas áreas de Comunicação e Marketing analisam a empresa e diagnosticam suas necessidades e oportunidades, oferecendo, a seguir, as recomendações mais adequadas. Desenvolvemos o Planejamento Estratégico e executamos as ações para que se alcancem os melhores resultados.


COMUNICAÇÃO COM A IMPRENSA
A Imprensa é fundamental para que a imagem das empresas e instituições seja adequadamente projetada para a opinião pública. Mantemos uma parceria com a Grant’s Comunicação, por meio da qual mantemos contatos pessoais com os colegas da Imprensa, buscando sempre tornar os clientes uma fonte obrigatória.

EVENTOS
Da boa organização é que depende o sucesso de qualquer evento. O Futuro Indep – em conjunto com seus parceiros – está preparado para assessorar sua empresa desde a criação, planejamento e coordenação até o apoio logístico e operacional.

CAMPANHAS
Criação e desenvolvimento de Campanhas Motivacionais, Educacionais, de Responsabilidade Social, Saúde, Segurança, Meio Ambiente, Sustentabilidade, Qualidade, Incentivo, Participação em Resultados para os públicos interno e externo.

COMUNICAÇÃO COM INVESTIDORES
Soluções em comunicação para os profissionais de Relações com Investidores e empresas que atuam na captação de recursos (em suas diversas modalidades), o que inclui os fundos de recebíveis, aberturas de capital em Bolsa e manutenção de empresas já em atuação no mercado de capitais.

MARKETING PARA ENTIDADES DE CLASSE
A imagem de uma entidade de classe instituição é resultante de sua identidade, de suas ações e da atuação de seus dirigentes. O trabalho de posicionamento estratégico estabelece um conceito público para a instituição, visando à conquista da confiança, da credibilidade e da simpatia dos públicos de interesse da entidade.

INTELIGÊNCIA DE MERCADO
A melhor vantagem que se pode ter em um mundo altamente competitivo e que muda rapidamente é a capacidade de agilizar um processo e tomar uma decisão eficaz. Mantemos uma parceria com a KMC – Knowledge Management Company – por meio da qual desenvolvemos serviços como Análises e Tendências Setoriais e Análise da Concorrência.

MARKETING DE RELACIONAMENTO
Estratégias, Processos e Operações em Comunicação com o Mercado:
- Call Centers
- Contact Centers
- CRM
- ECR

ALGUNS CLIENTES ATENDIDOS
Alpargatas, Andrade Gutierrez, Avon, Banco ABN-AMRO, Bridgestone Firestone, Camargo Correia, Carrefour, Citibank, Essencis, Genzyme, Grupo Votorantim, Johnson Controls, Lab SSJ, Merck, Sharp & Dohme, NET Serviços, Petrobras, Saint Gobain Abrasivos, SBS – Special Books Services, Schincariol, SESI Nacional, SINTHORESP – Sind. dos Trab. em Hotelaria e Gastronomia de São Paulo e Região,Tetrapak, Unilever, Vivo.